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来源：玛雅彩票计划2024-06-23 17:48

人民币对美元重返6.8，升值空间还有多大？******

　　中新网1月6日电 (中新财经宫宏宇)2023年初始，人民币汇率就迎来了好消息。

　　据中国外汇交易中心数据，1月5日，人民币对美元汇率中间价报6.8926，较此前一交易日上调205个基点，再次重返6.8区间。

资料图：人民币。中新财经邵婉云摄

　　人民币汇率为何能持续回升？

　　继去年年末人民币汇率反弹回升，并于12月夺回7.0关口后，人民币的上涨态势一直延续至2023年。对此，多方分析认为，近期人民币汇率上涨受多方面因素影响。

　　“人民币汇率上涨的原因之一是情绪面改善。”中国银行研究院高级研究员王有鑫接受中新财经采访时表示，随着疫情防控政策的逐渐优化，预计疫情对经济复苏的影响将减弱，经济社会生活将逐渐回归正轨，市场对于2023年经济增长信心更强。

　　王有鑫指出，汇率上涨得益于交易面的支撑。年底前后，出于流动性需要，企业结汇有所增加。境外机构对中国经济加快复苏的预期强化，纷纷看多人民币资产，跨境资本流入也在增加。

　　不仅如此，政策面的提振效应也在增强。

　　中国人民银行、国家外汇管理局12月30日发布公告称，自2023年1月3日起，银行间人民币外汇市场交易时间延长至北京时间次日3:00，人民币汇率中间价及浮动幅度、做市商报价等市场管理制度适用时间相应延长。

　　同日，中国外汇交易中心还调整了CFETS人民币汇率指数和SDR货币篮子人民币汇率指数货币篮子权重，美元、欧元、日元的权重均有所下降。

　　王有鑫表示，银行间人民币外汇市场交易时段的延长、货币篮子权重的调整以及美元权重的下调，进一步优化了汇率形成机制，拓展了外汇市场深度和广度，为全球投资者投资人民币资产以及进行风险对冲提供了更多便利。

　　“人民币汇率受发达经济体货币影响减弱，汇率形成的独立性和自主权提高，进一步强化了市场信心，使得汇率快速走高。”王有鑫称。

　　人民币汇率后续如何走？

　　开年就迎来开门红后，人民币汇率2023年的后续走势也备受关注。

　　中国民生银行首席经济学家温彬指出，整体看，2023年中国经济基本面持续修复和温和通胀，将有利于人民币汇率保持稳定。综合经济基本面与国际收支面考虑，预计2023年人民币汇率整体将呈现双向波动、温和回升、逐步趋近长期合理区间的走势。

　　“2023年中国经济将开启‘修复性复苏’模式，复苏的主要动能来自于抑制经济增长因素的消除。”温彬称。

　　他具体分析到，新冠疫情防控措施不断优化，将提振消费与投资信心，经济内生动力逐步恢复；房地产逐步由风险暴露期转向风险收敛期，融资改善与信心恢复将成为主要特征，行业逐步转向健康稳定发展的新阶段，地产对整体经济开始由负面冲击转为中性；通胀将保持温和，一方面内需复苏将促使核心通胀均值回归和中枢上移，另一方面输入型通胀压力减轻，则将有利于限制通胀涨幅。

　　在王有鑫看来，2023年预计人民币汇率将延续波动回升态势。随着各地疫情形势逐渐接近达峰并好转，人员流动、交通、餐饮、消费等领域活动将逐渐恢复，市场信心将进一步增强。而欧美等经济体经济增长压力将加快显现，货币政策放缓或转向的讨论将逐渐升温，美元大概率持续回落，对人民币的制约效应减弱。

　　“在全球经济普遍衰退背景下，中国经济和人民币资产将成为全球亮点，吸引跨境资本继续流入。”王有鑫称。(完)

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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